Procesos de selección ágiles 50591h

Hola, ¿qué tal? Muy buenas. Bienvenidos a media hora más de Aya y la Escofi, en el programa que es la resaca de nuestro gran programa 200, vosotros, donde escuchamos vuestras voces y que nos deja en el anhelo de esa cosa tan especial para volver al programa normal y corriente. Menos mal que ahí al otro lado de la pantalla tengo a mi amigo Jorge Muria desde Alicante. ¿Qué tal, Jorge? Muy bien, muy contento con el resultado del capítulo de la semana pasada. Había mucha gente que me ha comentado que lo hicimos muy especial, muy personal. Lo hicieron ellos, muy especial y muy personal, y a mí me hizo inmensamente feliz.

Lo dicho, vuelta a la normalidad, vuelta a que nuestros compis, las personitas que forman parte de la comunidad del Discord, nos propongan temas que los voten. Y esta semana ha sido muy guay porque sólo teníamos un tema que había ido ahí, pues, arrastrado durante toda la semana y en el último momento llega Katia y dice, pues yo voy a proponer otra cosa para ver si hay un poco de diálogo en esto. Y básicamente, pues abarrido. Y todo el mundo ha ido a votar el tema nuevo y es lo que intentaremos hoy tratar en este espacio. Y lo curioso es que lo añadió creo que ayer a las ocho de la noche.

Sí, sí, sí, sí. Último momento. Totalmente último momento en plan de bueno pues pongo una cosa más para ver qué os parece. Pues, ¿qué os parece? Pues ha triunfado, ha triunfado como la Coca-Cola. Y el tema que Katia nos propone es si puede haber agilidad en los procesos de reclutamiento, en el recruiting, en fichar a gente. Y aquí estamos para discutir la agilidad en los procesos de reclutamiento. Toma ya, toma ya, que vaya temita. En cualquier caso, para no faltar a nuestras costumbres. Jorge, agilidad en los procesos de reclutamiento. ¿Cómo lo enlazas con el manifiesto? A ver, yo creo que muy blanco y en botella. Estamos hablando de procesos de reclutamiento, de reclutamiento de personas.

Yo creo que aquí el de individuos e interacciones sobre procesos y herramientas es el claro ganador. Porque dentro de un proceso es que es un proceso sobre personas. Entonces, no es que las personas estén involucradas, es que son el objeto de lo que se hace. Y cómo se gestiona, no tanto para quien espera este reclutamiento, sino para las personas que son parte de este reclutamiento, yo creo que es lo fundamental. Independientemente del ABC que señale el proceso. Una parte de mí estaba deseando que me sorprendieras y no me salieras con la de individuos e interacciones. Pero bueno, tenía tela. Tenía lógica. No sé por dónde empezar.

Porque yo quería empezar de una manera, pero ya has vuelto a tener un momento de estos de iluminación que me hace pensar y me hace irme por otro lado. Te la suelto y empezamos por otro lado. Porque es que has dicho una cosa, que el motivo de ese proceso es la persona. Creo que ahí va a haber una discusión chula de qué es lo que es ahí. Pero en cualquier caso, creo que quizá tendríamos primero que setear un poco en el contexto de la conversación. Es un proceso de selección. ¿De qué estamos hablando? Claro, claro. Dale, ¿quieres? Empieza. Pues obviamente un proceso de selección ocurre cuando hay un hueco, una vacante en una empresa y la empresa se pone a buscar a la persona que mejor esté condicionada para ese puesto.

Entonces ocurre una cosa muy interesante aquí, que es que tiene que haber un match. Y ahora hablaremos de los pasos en que interviene este match que ocurre. Porque tanto a la persona le tiene que gustar la empresa a la que va, como a la empresa le tiene que gustar la persona que entra. Entonces estas fases yo creo que son muy importantes para que ocurran estas dos cosas. En esto que has dicho, me ha venido a la cabeza de una empresa, gente de una empresa que he conocido hace no demasiado, que me decía, creo que incluso lo he llegado a decir en antena, pero ahora no estoy seguro, que me decía que a sus hiring managers, o sea, a las personas...